为销售组织选择对的人是自满管理的重要一环。而选择对的销售经理尤为关键——自满销售员的背后通常有一个自满的销售经理。薪酬和区域设计是另外两个销售效力动因，它们可能是造成自满的元凶。按区域差异调整并按绩效计算工资的报酬体系可能会对消除自满情绪产生巨大影响。
区域期望必须反映出区域机会，良好的目标设定可以带来极大的帮助。如果你的销售员知道在他们的区域可以达到目标，那么他们将更容易认识到自己的自满情绪并改掉它。有效的目标设定还能让销售员根据自己的绩效表现获得更公平的报酬。同时，你可能需要修改那些对安于现状的销售员过于大方的薪酬计划。销售区域需要为每一个人提供适当的成功机会，而且一些能力平庸的人很容易隐藏在吸引力大的区域。
两种薪酬和奖励情况容易造成自满：
·没有足够的奖金。工资和奖金的最佳组合因各个公司而异。如果你的销售队伍在创造销售额方面表现非常突出，并且如果销售业绩能够准确地衡量，那么你就很有机会通过绩效奖金，激励销售员努力工作并创造出更高的销售额。如果在这种环境下，销售员的工资太高，那么他们就可以睡大觉，什么也不干，因为无论他们销售多少，都能够获得不错的工资。这样，公司就白白错失了利用奖金刺激销售队伍创造出最高绩效的机会。
·奖金和考评所基于的标准不恰当。根据总销售额支付提成的奖励计划可能对销售新人具有吸引力，但是对于销售老手们而言，这仅仅是对他们手头上已有的业务量给予回报，特别是在一个今年的销售额多是往年销售成果的环境中。根据销售增长或目标完成情况支付的方案激励主动式销售的可能性更大，尤其是在面积广阔、更有利可图的区域。考评标准还应当反映出真实的表现，从而打击自满行为。
想要消除自满的销售领导者还要考虑推出一个基于关键指标的销售员排名。自满的销售员在看到自己的排名后可能会从美梦中惊醒。但是，只有在用作排名基准的指标准确并且对所有人公平的情况下，才能考虑进行排名。例如，如果销售潜力并非在各个销售区域平均分布，那么，基于销售量的排名就对那些潜力更大区域的销售员有利。
消除自满情绪
尽管消除销售队伍的自满情绪绝不简单，但仍有一些建议有助于销售领导者有效应对团队中的自满情绪：
防患于未然。对销售队伍自满情绪的最佳纠正措施是什么？答案是从一开始就防止这种情绪出现。在自满成为一个问题之前，最好的销售领导者很早就会开始问：“今天，我们可以采取什么措施来确保五年以后我们的销售组织不会被自满情绪所侵害？”只要稍加预防就可以确保日后长期稳定的销售队伍激励水平，可谓事半而功倍。 销售领导者应该从销售文化着眼，将其作为预防自满的最佳工具。在求新求变并常常接受挑战的文化中，销售队伍不大可能会志得意满。不断改进和调整销售效力动因，有助于营造一种求新求变的文化，使销售队伍不断接受挑战和激励：
定义因素：经常变换客户分派、增值销售任务、新产品介绍、新促销计划、明确的职业道路，以及偶尔的特殊任务等等，这些都是你可以不断调整定义因素这个销售效力动因的方式，以使销售员一直受到激励。
成形因素：持续不断的培训举措可以鼓励销售员在工作中不断学习和成长。来自经理的持续的反馈和赞赏，以及定期的职业规划会议可以使销售员一直受到激励，并将自己的未来同公司的未来紧密结合。
刺激因素：销售领导者根据市场和公司的战略变化随时改变奖励薪酬方案，可以确保销售队伍始终朝着公司目标而努力。按目标完成情况、销售或利润增长以及新业务开发情况支付薪酬，可以使销售员保持精力高度集中，以期抓住自己区域的一切机会。
控制因素：预防销售队伍自满的一个关键要素就是，要有正确的指标来发现并衡量自满情绪。持续开发良好绩效指标和更好的目标设定方法，有助于公司确保销售经理在第一时间发现自满情绪的苗头。